Как влиять на других. Меняйте то, как вы меняете сознание. Продолжение.

Чтобы предоставить дополнительную мотивацию освоить и внедрить ключевое поведение, мы подключились к системе социальной поддержки (социальной мотивации). Сначала мы определили лидеров мнений и попросили их помочь в реализации проектов влияния. Они были первыми, кто прошел наш тренинг. Они на собственном опыте выяснили, что тренинг может помочь решить реальные проблемы, которые беспокоили их годами, и увидели огромную пользу освоения и применения нужных навыков. После этого лидеры мнений открыто поощряли своих коллег участвовать в тренинге и использовать полученные навыки. При этом, чтобы превратить пустые слова в яркий и живой опыт, некоторые из них рассказывали, как эти навыки помогли им в работе.
Чтобы еще больше облегчить использование нужных навыков, тренинг для дружных команд всегда проводился их непосредственным начальником (социальная способность). Первым делом начальник распределял участников на небольшие группки по три человека. После того же, как тренинг заканчивался, эти группки собирались вместе и обсуждали то, что делали раньше, чтобы понять и решить проблему. Зачастую они собирались после обеда, и на этих встречах члены групп помогали друг другу подготовиться к предстоящему важному общению.
Чтобы работники могли постоянно браться за ключевое поведение и совершенствовать его, менеджеры предоставляли дополнительный стимул. Для этого они включали ожидаемые результаты в обзоры эффективности работы, связанные с ежегодными премиями (структурная мотивация). Теперь работников оценивали по навыкам, которые они освоили на тренинге. Кроме того, 25% премий старших руководителей были привязаны к тому, достигли они прогнозируемых улучшений в организации или нет. Это уже была серьезная причина для решительных и правильных действий.
Наконец, ради эффективного использования физического окружения в каждом зале собраний был вывешен большой плакат. Он напоминал работникам о навыках, которые они должны были применять, сталкиваясь с проблемами руководства проектом (структурная способность). Руководители компании также включили краткий список ключевых навыков в распечатку повестки дня, чтобы не забывать рассматривать один или больше элементов на каждом собрании. Кроме того, для максимального использования силы близости две группы, ранее ее не понимавшие, были переведены в общую рабочую зону. При этом постоянное взаимодействие помогло им начать общаться гораздо чаще.
Максимально учитывая каждый из принципов, которые мы рассматриваем в данной книге, команда по внедрению перемен смогла преодолеть огромную проблему. Мы точно знаем, что вместе нам удалось добиться успеха, поскольку измеряли результаты. Оценивая ключевое поведение и сравнивая его улучшения с основными показателями продуктивности труда, мы получили интересный результат. Оказалось, что использование ключевого поведения не только значительно возросло, но каждый процент его роста дал 1,5 млн. долл. роста продуктивности. Также улучшения в ключевом поведении влияли на показатели качества работы и удовлетворения клиентов. Применяя каждый из принципов и стратегий влияния, которые мы описали, — причем не один и не два, — команда решила глубокую и сложную проблему. Ее члены стали настоящими гениями влияния.



Информация

Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.